Et non, il n’est pas toujours possible de faire appel à l’IA dans les organisations., notamment pour produire les assets dont vos modules ont besoin, que ce soit pour des raisons de confidentialité des données ou de souveraineté par exemple.

Cependant, dans l’écosystème du Digital Learning B2B, la qualité visuelle est le premier vecteur d’engagement. Selon la théorie du double codage d’Allan Paivio, l’association d’un contenu verbal et d’un support visuel pertinent augmente très largement la rétention d’information.

Pourtant, sourcer des assets de haute qualité sans enfreindre les droits d’auteur est un défi chronophage et souvent frustrant. Voici une sélection des 10 meilleures plateformes pour vos modules e-learning, optimisée pour les standards technologiques de 2026, qui vous permettra d’enrichir vos projets learning « du quotidien ». Evidemment, rien ne vaut la production sur mesure et pour cela, n’hésitez pas à nous contacter.

Les incontournables de l’image et de la vidéo HD

1. Pexels : Le roi de la vidéo d’ambiance

Idéal pour les fonds de slides animés ou les introductions vidéo.

• Source : Pexels.com
• Licence : La Pexels License mise sur la simplicité : elle autorise l’usage commercial et la modification sans attribution obligatoire, un atout majeur pour l’agilité en production e-learning.

2. Unsplash : L’esthétique photographique premium

Pour éviter l’effet « banque d’images froide », Unsplash propose des clichés authentiques et artistiques.

• Source : Unsplash.com
• Licence : L’Unsplash License permet une exploitation libre pour tous vos supports de formation B2B. Là encore, le cadre juridique est simple à saisir pour facilite vos choix.

3. Pixabay : La polyvalence multimédia

Pixabay est une ressource historique pour les vecteurs, les illustrations et surtout la musique libre de droits.

• Source : Pixabay.com
• Licence : Pixabay Content License, garantissant une utilisation sécurisée sans redevances.

Iconographie et animations pour Dynamiser l’interface (UI)

4. Flaticon : La bibliothèque d’icônes la plus vaste

Essentiel pour vos boutons de navigation et schémas conceptuels.

• Source : Flaticon.com
• Licence : Attention, l’usage gratuit nécessite une attribution (crédit auteur). Pour un usage industriel, l’abonnement premium est souvent plus rentable pour éviter les mentions légales sur chaque slide.

5. Lordicon : L’interactivité par l’icône animée

Lordicon propose des icônes au format Lottie, une technologie d’animation vectorielle ultra-légère issue d’Airbnb Design. Parfait pour donner un feedback visuel immédiat après une question de quiz par exemple.

• Source : Lordicon.com
• Licence : Ici, un compte gratuit ne permet qu’un usage personnel des assets. Pour un usage commercial, il faudra prendre un abonnement.

6. LottieFiles : Le futur de l’animation web

Pour intégrer des micro-animations complexes sans alourdir vos fichiers SCORM.

• Source : Lottiefiles.com
• Licence : La licence spécifique LottieFiles permet un usage professionnel sans mentions (même si le service vous encouragera toujours à citer l’autrice ou l’auteur).

Personnages et Audio : Le Storytelling au cœur de l’apprentissage

7. Open Peeps : La diversité par l’illustration

Créée par l’illustrateur Pablo Stanley, cette bibliothèque permet de générer des personnages inclusifs pour vos mises en situation.

• Source : OpenPeeps.com
• Licence : Creative Commons CCO. L’artiste plaçant ses œuvres directement dans le domaine public.

8. Freepik : Des templates graphiques complets

Il aurait été difficile de faire une liste comme la nôtre sans citer la source de référence pour les fichiers .EPS (Adobe Illustrator) permettant de créer des décors sur mesure. Cela dit, ici on entre dans la génération IA.

• Source : Freepik.com

9. BBC Sound Effects : L’immersion sonore réaliste

Pour vos simulations de vente ou de sécurité, la BBC met à disposition des milliers d’ambiances sonores réelles.

• Source : BBC Rewind
• Licence : Vérifiez les conditions d’usage des sons via cette page de la BBC pour vos projets commerciaux.

10. Google Fonts : La typographie comme socle de l’accessibilité

Une police de caractère mal choisie augmente la charge cognitive (théorie de John Sweller sur la charge cognitive).

• Source : Fonts.google.com
• Licence : Open Font License (OFL), garantissant une compatibilité totale sur tous les navigateurs.

Synthèse : Quel format choisir pour vos assets ?

Conclusion pour les Concepteurs

L’utilisation de ces plateformes ne se limite évidemment pas à « faire du joli ». Il s’agit d’une stratégie de réduction de la charge cognitive et de renforcement de l’UX Learning sur vos projets du quotidien. Et même si, en 2026, l’accélération de l’usage des IA va continuer, la curation humaine de ces assets reste le gage d’une expérience apprenant cohérente et différenciante pour celles et ceux qui n’y ont pas accès.

Si vous avez le besoin de concevoir des dispositifs de plus grande ampleur ou besoin de solutions agiles pour vous aider à produire, contactez-nous, nous saurons vous accompagner !

La couleur joue un rôle important dans la conception pédagogique : elle attire l’attention, favorise la mémorisation et structure l’information. Mais elle peut aussi, si elle est mal utilisée, devenir un frein à la compréhension, voire exclure certains apprenants. Un texte trop clair, un bouton peu visible, un feedback uniquement coloré… autant de pièges courants qui empêchent une formation d’être accessible.

Prenons un exemple du quotidien : vous entrez dans un restaurant et le menu est écrit sur une ardoise. Arrivez-vous mieux à lire ce qui est écrit à la craie blanche ou à la craie bleue ? La plupart des gens répondront « la craie blanche », car le contraste avec le fond noir est bien plus fort qu’avec le bleu. Eh bien cet écart de lisibilité, c’est exactement ce qu’on cherche à éviter dans une interface de formation.

Adopter une approche accessible dans la conception de formations, garantit que tous les collaborateurs, y compris ceux atteints de daltonisme ou de déficiences visuelles, puissent suivre et comprendre les contenus sans difficulté. C’est un enjeu d’inclusion, mais aussi d’efficacité pédagogique.

Comprendre les enjeux de l’accessibilité couleur

Le daltonisme touche environ 8 % des hommes et 0,5 % des femmes (source). Cela signifie que dans un groupe de collaborateurs, certains ne distingueront pas le rouge du vert, ou auront des difficultés à repérer une consigne basée uniquement sur la couleur.

Vous avez déjà peut-être vu cette phrase sans comprendre ce que cela signifie : « Le rapport de contraste entre le texte et son arrière-plan est de 4.5:1, au moins. »

Les référentiels d’accessibilité, comme les WCAG ou le RGAA, définissent entre autres des niveaux de contraste à respecter, selon la taille ou l’épaisseur du texte, ou encore selon qu’il s’agisse d’icônes ou d’éléments graphiques. En résumé : plus le texte est petit ou fin, plus le contraste entre la couleur du texte et celle du fond doit être fort pour rester lisible.

Vous n’avez pas besoin de connaître les chiffres exacts. Il existe des outils simples cités plus bas dans cet article pour vérifier si les couleurs que vous avez choisies respectent ces normes. Vous pourrez ainsi ajuster vos visuels facilement, sans devenir expert en accessibilité.

Ces normes ne sont pas qu’une contrainte technique. Elles permettent à chacun de lire sans effort, de comprendre sans confusion, et donc de mieux apprendre.

L’accessibilité en formation ne devrait pas être une option, mais une priorité. C’est un lieu commun me direz-vous, et pourtant, beaucoup de formations digitales restent inadaptées aux personnes en situation de handicap. Or, même si lesdites situations sont multiples et qu’il est extrêmement complexe d’adapter les modules à tous, il est aujourd’hui essentiel de faire le maximum pour que chacun puisse se former tout au long de la vie.

Alors, comment vous assurer que vos modules sont aussi inclusifs que possible ? Voici une checklist des incontournables de la démarche d’accessibilité en formation digitale.

Une navigation claire et intuitive

• Clavier et commandes alternatives : assurez-vous que la formation est navigable uniquement au clavier (sans souris) et compatible avec les lecteurs d’écran. Pour rappel, Un lecteur d’écran est un logiciel d’assistance technique destiné aux personnes « empêchées de lire » (aveugles, fortement malvoyantes, dyslexiques, dyspraxiques…). Il retranscrit par synthèse vocale et/ou sur un afficheur braille ce qui est affiché sur l’écran d’un ordinateur tant en termes de contenu que de structure et permet d’interagir avec le système d’exploitation et les logiciels et applications.
• Structure logique : utilisez des titres hiérarchisés (H1, H2, H3…) pour faciliter la lecture. Placez les éléments de manière logique, de gauche à droite et de haut en bas (à adapter selon la langue de déploiement bien entendu).
• Boutons et liens clairs : évitez les intitulés vagues comme « Cliquez ici », préférez des textes explicites comme « Accédez au quiz ».

Un contenu compréhensible pour tous

• Langage simple et direct : bannissez le jargon inutile, privilégiez des phrases courtes et claires. Pensez à la méthode « Facile à lire et à comprendre » : la méthode FALC.
• Synthèse et résumé : ajoutez des résumés ou des versions simplifiées des contenus clés.
• Compatibilité avec les lecteurs d’écrans : utilisez du texte réel plutôt que des images contenant du texte, sauf si elles sont accompagnées d’une alternative textuelle – ce qui, de toute façon, doit accompagner toutes vos images porteuses de sens. Les images décoratives doivent être masquées pour les lecteurs d’écran afin de ne pas surcharger inutilement la navigation.

Une Accessibilité Visuelle Optimale

• Contrastes suffisants : vérifiez que le texte est lisible sur un fond uni (au moins un ratio de contraste de 4.5:1).
• Taille et police adaptées : utilisez une police sans empattement (Arial, Verdana…) et utilisez une taille de police suffisante. Il faut pouvoir distinguer les caractères..
• Couleurs non exclusives : ne transmettez jamais une information uniquement par la couleur (exemple : « Les réponses en rouge sont incorrectes »).

Un Contenu Multisensoriel

• Sous-titres et transcriptions : tous les contenus audio ou vidéo doivent être sous-titrés ou accompagnés d’une transcription.
• Descriptions audio (audiodescription) : si une vidéo contient des informations visuelles importantes, proposez une version avec audiodescription, s’il n’y a pas de voix-off qui donne déjà ces informations..
• Alternatives aux animations et interactions complexes : fournissez une option simplifiée avec moins de clics et moins d’embranchements (exemple : une version texte du contenu interactif).

Une évaluation inclusive

• Formats de questions variés : pour les évaluations sommatives, privilégiez les formats simples pour la navigation au clavier (QCU/QCM). Les glisser-déposer ne sont pas à proscrire, mais à utiliser plutôt en formatif, avec une possibilité de passer l’activité ou d’avoir une alternative plus simple.
• Temps d’exécution flexible : évitez les comptes à rebours stricts qui peuvent pénaliser certains apprenants. La dyslexie par exemple, est un handicap qui concerne beaucoup de personnes.
• Explications des réponses : fournissez un feedback détaillé pour chaque question afin d’assurer une correction claire, que le feedback soit sonorisé ou non.

Une Accessibilité Testée et Éprouvée

• Utilisation d’outils de vérification : testez votre contenu avec des outils comme NVDA (lecteur d’écran) ou Accessible Web Helper (vérificateur de contraste) pour vérifier l’accessibilité.
• Tests réels avec des utilisateurs : faites tester vos modules par des personnes en situation de handicap pour identifier les points d’amélioration et soyez à l’écoute de leurs retours.
• Mises à jour régulières : les outils auteurs évoluent et améliorent leur conformité avec les règles d’accessibilité qui évoluent elles aussi. Vos formations doivent être mises à jour en conséquence.

Au final, l’accessibilité n’est pas une contrainte, c’est une opportunité d’inclure tous les apprenants et d’améliorer l’expérience utilisateur pour chacun. En appliquant cette checklist, vos formations sont plus inclusives, efficaces et conformes aux réglementations en vigueur.

Chez Speedernet, nous sommes depuis longtemps impliqués dans la mise en place des réglementations dans nos modules et nous travaillons avec nos clients à être les plus attentifs possibles sur ces sujets.

Si vous avez des demandes spécifiques ou le souhait d’être accompagnés dans l’évolution de vos formations, n’hésitez pas à nous contacter ici.

En théorie, le droit à l’erreur semble acquis. « L’erreur est humaine », dit-on. Ou encore « on apprend de ses erreurs ». Pourtant, en formation, il apparaît difficile d’accorder ce droit à l’erreur, d’accepter de laisser ses apprenants se tromper. 

Peut-être parce qu’on a souvent en tête des dispositifs très classiques comme « bloc de contenu > question de vérification > feedback sur la réponse ». Et il est vrai que dans ce cas, laisser l’apprenant dans l’erreur un moment, n’est pas très pertinent.

Peut-être aussi est-ce dans un souci de gain de temps… Mais là encore, ne vaut-il pas mieux laisser un apprenant quelques minutes dans l’erreur pendant sa phase d’apprentissage pour ancrer plus durablement un enseignement ? Car oui, il existe bien d’autres manières de mettre l’apprenant au cœur de sa formation et c’est ce que je vous propose de découvrir à travers cet article.

D’où vient notre rapport complexe à l’erreur ?

Peut-être le saviez-vous ? Ce rapport de peur, de jugement, vis-à-vis de l’erreur est une réalité très forte en France, alors qu’elle n’est pas autant marquée dans les pays nordiques ou certains pays anglo-saxons.

Exemple n°1 – L’apprentissage des langues

Pourquoi les Français sont réputés « mauvais en langue » ? De par le système scolaire français et son emphase sur l’écrit, mais également par la peur du jugement exercé par la société : prendre la parole à l’oral est synonyme de peur, pour beaucoup d’entre nous : peur d’être moqué ? Peur de se faire remarquer par son accent “trop bon” ou au contraire “trop mauvais” ? Dans d’autres pays, prendre la parole en public est une habitude, à l’instar des clubs de débats au Royaume-Uni et aux États-Unis.

Exemple n°2 – au travail

Dans la société canadienne, avec de la motivation et du sérieux, il est possible d’obtenir un premier emploi et de monter en compétences sans qualification préalable. A contrario, la France valorise davantage les diplômes, la connaissance, les expériences. On trouve parfois des annonces de stages requérant de l’expérience… Or, l’objectif-même du stage n’est-il pas de se former et d’acquérir de l’expérience ? Comme si, être débutant, se tromper, n’était pas une option.

Je ne veux pas ici fustiger (ou critiquer – ndlr) gratuitement des pratiques culturelles françaises, mais bien attirer votre attention sur la présence de ces mécanismes afin que nous les déconstruisions ensemble petit à petit.

Pourquoi laisser nos apprenants se tromper est une bonne chose ?

Parce que se tromper est un processus normal, sain et nécessaire.

Vous ne me croyez pas ? Et bien croyez Confucius quand il dit que “l’homme sage apprend des erreurs”. Mais c’est surtout scientifiquement prouvé : on apprend mieux de ses erreurs que de ses succès. Notre cerveau est capable de détecter les erreurs et de les intégrer afin de modifier notre comportement à l’avenir.

« Notre cerveau est équipé de multiples systèmes de détection des erreurs, de correction et de vérification. Il se sert de ces systèmes pour apprendre. Le priver de la possibilité de commettre des erreurs, c’est bloquer ses processus d’apprentissage.  »

Procyk, E. & Meunier, M. (2017). L’erreur forge le cerveau. Cerveau & Psycho, 87, 44-50

Toujours pas convaincu ? Demandez-vous : quel meilleur moment pour commettre des erreurs que durant un temps de formation ? (soit le moment où nos erreurs n’auront pas de conséquences graves). Ainsi, donner le droit à l’erreur à l’apprenant, c’est lui proposer une philosophie pédagogique qui se résumerait ainsi : “Se tromper maintenant pour être prêts ensuite”.

Allez au bout de son erreur

Permettre aux apprenants de se tromper est une chose, mais leur permettez-vous réellement d’aller au bout de l’erreur ? Ont-ils la chance d’observer par eux-mêmes les conséquences de leurs actions avant qu’une rétroaction ne leur soit proposée ? (principe du feedback différé).

Le feedback “différé”, souvent boudé, car nécessitant une scénarisation plus poussée, peut pourtant s’avérer particulièrement intéressant :

• dans le cadre d’une procédure à maîtriser et à réaliser dans un ordre précis ;
• si les choix et actions d’une personne peuvent provoquer un effet boule de neige, entraîner des conséquences sur d’autres choses ;
• si l’erreur à éviter peut entraîner un réel danger ou une conséquence grave (mise en danger de la vie d’un employé, amende à payer, procès, etc…) ;
• lorsque plusieurs voies sont possibles pour parvenir au même objectif mais qu’il est important d’en choisir une et de rester cohérent tout le long de la démarche ;
• parce que cette méthode permet de revenir sur la notion plus tard dans le module (principe de répétition) et ne pas partir du principe que la notion est acquise directement.

Bien sûr, observer les conséquences de ses actions implique la matérialisation visuelle de ces dernières. On peut alors passer par l’illustration, le motion design ou bien même la réalité virtuelle. Libre à vous de choisir la technique qui vous correspondra le mieux, mais quoi qu’il en soit, l’ancrage des connaissances sera renforcé !

Utiliser les émotions pour ancrer les notions

La science a prouvé que les émotions ont un rôle fondamental dans l’apprentissage puisqu’à chaque expérience vécue (d’apprentissage ou non) est attribuée une valeur émotionnelle. Plus l’émotion est intense, plus la valeur émotionnelle sera importante et plus la personne se souviendra de cette expérience. Ainsi, n’ayez pas peur de proposer des conséquences négatives dans vos modules, même si cela peut paraître contre-intuitif ! Habilement amenées, ces dernières peuvent tout autant faciliter l’apprentissage que des conséquences positives !

Quelques exemples

Bien, maintenant que nous avons parlé de la théorie, illustrons notre propos avec des exemples de modules de Digital Learning que nous avons réalisé, dans lesquels les apprenants ont la possibilité de se tromper !

Servier – Iliana Jones

Le module en quelques mots :

Dans ce module scénarisé, Iliana Jones part à la recherche du Trophée de la Compliance. Sur son chemin, elle devra déjouer les pièges que renferme une mystérieuse grotte pour récupérer 4 médaillons qui lui permettront d’accéder au fameux Trophée.

Type de feedback et leviers d’apprentissage :

Face au poste électrique, l’utilisateur a toute liberté pour agir. C’est lui qui clique où il le souhaite, quand il le souhaite et dans l’ordre voulu (même si des indices sont dissimulés sous forme de questions pour accompagner l’apprenant).

Un mode entraînement permet à l’utilisateur de se tromper sans être pénalisé (c’est LE moment pour faire des erreurs).

Le module propose aussi un mode “évaluation” qui cherche à reproduire les conditions réelles de travail, il ne laisse plus place à l’erreur. L’utilisateur est mis face aux conséquences de ses actions. Ainsi le module s’arrête si une erreur grave est commise et l’apprenant a alors l’obligation d’approfondir ses connaissances avant de retenter l’expérience.

Notre conseil :

Si la formation présente des situations à risque, mettez l’emphase sur les erreurs de l’apprenant car c’est le seul moment où il pourra se tromper sans conséquences.

Donnez-lui simplement la possibilité de comprendre son erreur, d’encoder l’information, et d’avoir l’occasion de s’améliorer…

Conclusion

Vous avez probablement appris quelque chose par l’expérience n’est-ce pas ? En faisant une erreur que vous vous êtes promis de ne pas refaire. Eh bien n’hésitez pas à nous en parler dans les commentaires ou à nous dire comment vous intégrez le droit à l’erreur dans vos parcours de formation !

Image de couverture par Myriams-Fotos via Pixabay

Impliquer l’apprenant dans la construction de son parcours, pas juste en lui demandant ce qu’il veut comme thématique de formation, mais bien en lui faisant co-construire les contenus ! Voilà une idée qui peut surprendre encore aujourd’hui mais vous allez voir ici que cette démarche a de nombreux attraits.

Le schéma classique c’est sans l’apprenant

Revenons tout d’abord sur l’un des schémas classiques de la construction d’un parcours si vous le voulez bien :

• Tout commence par un manager ou responsable métier qui identifie un besoin, soit au travers des entretiens individuels (besoin émis donc par l’apprenant), soit dans sa proximité au quotidien avec ses équipes ou collègues.(constat réalisé par lui-même sur le terrain),
• Il remonte le besoin à la RH/Formation,
• La fonction RH/formation priorise les demandes et quand elle juge pertinent de les traiter, revient vers le manager pour construire ensemble le cahier des charges de ce parcours,
• Une production est réalisée en interne ou en externe sur la base de ce cahier des charges (CDC),
• Avec un peu de chance, un module pilote est proposé à ce moment-là… mais tout est déjà construit et la marge de manœuvre pour réorienter éventuellement le dispositif est faible.

Bien sûr, il y a des projets où un pool d’apprenants est sollicité tout au long de la phase de construction du parcours et ce sont, à mon sens, des initiatives nécessaires qui devraient être bien plus souvent employées. Mais là encore s’ils n’arrivent qu’en phase de production, c’est presque déjà trop tard. En effet, on aura déjà perdu les bénéfices de l’inclusion des apprenants dès l’identification du besoin (avant même la rédaction du CDC).

Faire que chacun joue son meilleur rôle et se synchronise

Maintenant que nous avons vu une manière habituelle de créer des parcours de formation, voyons un peu quel est le meilleur rôle que chacun des acteurs de la formation peut jouer pour aborder la conception de formation sous un autre angle car :

• Nul mieux que le manager ne connaît ses équipes et ses besoins… et peut les confronter aux objectifs d’entreprise et aux enjeux de demain.
• Nul mieux que l’équipe RH ne connaît les dispositifs qui fonctionnent, les innovations de formation qui peuvent faire sens, les outils de conception à disposition, les contraintes de timing, budget etc. Bref, toute la gestion de projet qu’il y a derrière un tel chantier,
• Nul mieux que l’apprenant n’est capable de se projeter sur la tête que pourrait avoir la formation idéale pour lui, par rapport à son besoin propre et plus généralement ce que serait la formation idéale pour lui et ses pairs (et oui, la plupart du temps les apprenants réfléchissent collectif et savent se projeter dans un format pertinent pour le groupe).

Concevoir une formation est donc un projet tripartite où chacun a un rôle prépondérant à jouer. Or, et c’est un principe fondateur de la gestion de projet, un projet réussi est un projet qui fait sens pour toutes les parties prenantes. Il faut donner de la cohérence à l’ensemble et s’assurer de l’adhésion de chacun.

Par ailleurs, si le besoin de formation est avéré, il sera beaucoup plus aisé de trouver des apprenants prêts à consacrer du temps au sujet :

• Ce qui les valorise auprès des autres acteurs du projet mais aussi auprès de leurs collègues qui leur délègue le rôle de « contrôle qualité” puisqu’ils ont une forme de garantie que la formation sera en adéquation avec leur besoin,
• Cela leur permet de monter en compétence sur le sujet plus rapidement,
• Cela leur apporte un projet transverse qui change du quotidien tout en étant utile pour leur métier,
• En bref, ils se sentent pris en considération.

Ces apprenants impliqués dans la conception permettront d’éviter certains écueils et biais cognitifs involontaires de l’équipe projet si cette équipe devait penser « à la place de ». Et ils seront à terme d’excellents promoteurs de cette formation auprès de leurs collègues (si le projet a bien été co-construit avec eux de bout en bout).

A défaut, si vous n’avez pas de collaborateurs disponibles, n’hésitez pas à constituer des groupes miroirs pour tester un module pilote. Et si cela s’avère également impossible, faites a minima l’exercice au démarrage du projet de créer un persona. Grâce à lui, à chaque fin de réunion ou après chaque décision importante, tâchez de vous glisser à nouveau dans la peau de votre persona et faire un travail d’empathie et de projection. « Si j’étais apprenant, est ce que je serais en phase avec la décision qui vient d’être prise ?«

Au final, intégrer l’apprenant c’est bon pour le projet

Voilà pour cet article dédié à l’implication des apprenants dans la création des parcours de formation. Comme vous le voyez cette démarche n’enlève rien au travail et à la légitimité de l’équipe projet. Bien au contraire, elle permet de piloter un projet plus précis, plus pragmatique et plus proche de la réalité terrain. Ce qui amène une formation plus efficace, plus utile et plus durable dans l’esprit et les pratiques quotidiennes.

Et vous, avez-vous déjà intégré à vos équipes projet de formation, un ou des apprenants ? Quelle a été votre expérience ? Positive ou pas ? Quelles leçons en avez-vous tiré ? N’hésitez pas à partager tout cela avec nous en commentaires et sur les réseaux.

Quel ton est le plus approprié ?

En fonction du message que vous voulez faire passer, mais aussi en fonction des us et coutumes de votre entreprise, vous vous devez de rédiger un mail attrayant.

Si on rentre plus profondément dans les formulations de votre message, pensez à expliquer à l’apprenant ce qu’il va gagner en suivant votre formation, car ce n’est pas forcément évident au premier abord pour lui. Ce type de formulation peut vous permettre de le lui faire comprendre :

• « Grâce à cette formation sur la suite Adobe, ajoutez une nouvelle corde à votre arc. Vous pourrez par la suite gagner du temps dans la production de vos créations visuelles. »
• « Suite à la mise à jour de nos standards de production, nous vous invitons à faire évoluer vos connaissances sur les nouvelles méthodes de pressage hydraulique.«

Avec ces explications claires et précises, vous lèverez les freins de certains à suivre un contenu.

On peut facilement faire le choix de l’humour. Il n’est pas banni de l’univers professionnel, seulement vous devez l’utiliser avec modération. Comme pour les points évoqué précédemment, tout est une question de justesse. Le sujet de votre formation s’y prête t-il ? Vos destinataires ont-ils le même humour que vous ? Son utilisation ne va-t’elle pas nuire à l’objectif principal de votre mail ? C’est à vous que revient la lourde tâche de fixer le niveau de ce curseur. Mais si vous avez le moindre doute, évitez de l’utiliser.

Dans les grands groupes comme dans les plus petites entreprises, vos apprenants ne sont pas nécessairement français de naissance et ont donc une culture différente de la vôtre. Cela inclut le fait que vous n’ayez pas les mêmes références. Par exemple, il y a peu de chance que votre collègue originaire du Brésil, ayant suivi ses études en France et vivant sur le territoire depuis 6 ans, ne connaisse la réplique culte de Louis de Funès dans La soupe aux choux.

Faites preuve d’empathie et mettez-vous à la place de votre apprenant. Comment va-t-il percevoir votre message ? Va-t-il le comprendre ? Etes-vous suffisamment clair ? Votre sujet se prête t’il au ton que vous avez mis en place ? Ces questions vous permettront de juger ce que vous venez d’écrire pour être le plus en adéquation possible avec votre objectif.

N’hésitez pas a demandez à vos collègues ou à une personne extérieure une relecture. C’est justement le point que nous allons aborder ci-dessous.

Une dernière relecture avant d’appuyer sur le bouton rouge ?

Vous avez passé 30 minutes à rédiger le mail parfait : l’objet est optimisé, vous avez mis du gras, misé sur un ton qui correspond à vos publics… Vous avez même décidé de programmer votre e-mail pour 7h30, soit 30 minutes avant l’arrivée sur site des collaborateurs. Mais avant d’appuyer sur le bouton rouge et de déclencher l’envoi de 1747 mails, avez-vous relu une ultime fois votre production ?

Ce dernier survol vous permettra de voir les potentiels non-sens, fautes d’orthographes et autres coquilles qui ne vous auraient pas sauté aux yeux au moment de l’écriture. D’ailleurs, si vous avez le moindre doute concernant la conjugaison d’un verbe ou la terminaison d’un adjectif, il est tout à fait normal d’aller vérifier via une recherche sur le web ou de copier-coller votre texte sur un correcteur en ligne.

Si vous avez un peu de temps devant vous, vous pouvez attendre quelques heures ou jours histoire de revenir sur votre mail avec un regard nouveau. Sollicitez également vos collègues, travaillant ou non dans le même service que vous si vous en avez la possibilité. Ils vous apporteront forcément des retours auxquels vous n’auriez pas pensé, car ils peuvent avoir une expérience ou un ressenti différents.

Pour aller plus loin, quelques outils utiles

Voici une liste d’outils qui vous permettront d’optimiser vos envois :

Gmass : Un plugin qui fait des miracles

Gmass vous permet (sur messagerie Gmail uniquement) de programmer vos e-mails mais surtout de les personnaliser. A partir d’un fichier Excel contenant le nom, le prénom (ou tout autre information) et l’adresse mail de vos contact, vous pourrez construire un message avec des champs dynamiques. Par exemple :

Mailchimp / Sendinblue / Mailjet : Les outils des pros du marketing

Mailchimp, Sendinblue et Mailjet, pour ne citer qu’eux, sont des plateformes d’envoi de mailing marketing. Essentiellement dédiées aux envoies de campagnes massives à plusieurs milliers d’utilisateurs, elles peuvent vous intéresser si vous avez de nombreux collaborateurs à qui envoyer des mails régulièrement. Au-delà de cette capacité à envoyer des mails en masse, elles vous offrent des possibilités graphiques quasi sans limites.

Ces outils conservent vos contacts dans une base de données. Ainsi, vous pouvez notamment suivre l’activité précise de vos collaborateurs par rapport à vos envois (taux d’ouverture, de clics, liens cliqués…), programmer des parcours de mail complet, créer des templates… Bref, une quantité énorme de fonctionnalités si vous en avez l’utilité.

Si votre entreprise est une grosse structure, je vous invite à rentrer en contact avec vos collègues du service marketing ou communication, qui doivent certainement utiliser l’une de ces plateformes.

snov.io / Mailtrack : mesurez l’activité

Snov.io et Mailtrack sont des plugins vous permettant de suivre l’activité de vos apprenants sur vos courriers électroniques après envoi. Vous pourrez ainsi savoir si votre collaborateur a bien ouvert votre mail ou cliqué sur le lien que vous lui avez partagé. Ces informations vous seront utiles si vous souhaitez par la suite envoyer un message de relance, pour éviter de resolliciter ceux qui auraient déjà ouvert votre premier mail.

Voilà, vous avez désormais toutes les clés en mains pour créer et envoyer des mails de promotion optimisés à vos destinataires ! N’hésitez pas à partager en commentaire vos propres conseils et vos retours d’expérience sur ce sujet !